Artikkeli: Johtamisen murros ja hajautetun johtamisen mallit

Nopeasti muuttuvassa maailmassa tutut, sata vuotta vanhat tayloristiset johtamisen mallit ovat vihdoin murroksessa. Tehokkuuden ja selkeyden nimissä olemme pitkään uskoneet siihen, että tarvitsemme tahon, joka organisoi muiden tekemän työn, ja että ilman tätä rakennetta seuraa kaaos, aikaansaamattomuus, jopa anarkia.

Virheiden minimointiin, keskeytymättömään työvirtaan ja kontrolliin perustuvat johtamistavat ovat jääneet auttamattomasti jälkeen globaalin liiketoimintaympäristön vaatimuksista. Kyseessä ei ole kuitenkaan johtamisen loppu, vaan perinteiset hierarkkiset rakenteet korvataan yhä joustavammilla ja innovatiivisemmilla johtamisen malleilla. Johtamistavan muutos ei siis vähennä johtajuutta tai päätöksenteon merkitystä, vaan jopa lisää sitä hajauttamalla johtamisen koko organisaatioon.

Avaamme lyhyesti kolmea erilaista hajautetun johtamisen mallia, joita kaikkia yhdistää ajatus siitä että vahvistamalla työntekijöiden toimijuutta ja purkamalla turhat hierarkiat voimme, vastoin perinteistä ajatusmallia, olla entistä tehokkaampia, innovaatiokyvykkäämpiä ja ennen kaikkea inhimillisempiä. Kaikki nämä mallit tukevat myös minimalistista johtamista, josta mm. HS kirjoitti viimeisimpänä artikkelissaan 3.2.2024

1. Yhteisöohjautuvuus

Yhteisöohjautuvuus on akateemisessa tutkimuksessa laajasti esiintyvä käsite. Yhä useammat organisaatiot siirtyvät kohti organisoitumisen tapaa, jossa päätöksenteko ja kehittäminen siirretään perinteisestä ylhäältä alas-johtamisesta työntekijöille. Näin työntekijät ottavat vastuuta omista ja organisaation yhteisistä päätöksistä. Lähestymistapa kasvattaa työntekijöiden osallisuutta ja innostusta, mikä parantaa hyvinvointia, lisää työn mielekkyyttä ja vahvistaa organisaation muutoskykyä. Yhteisöohjautuvuus eroaa itseohjautuvuudesta siinä, että se korostaa yhteisön positiivisten ominaisuuksien voimaa yksilökeskeisyyden ja yksilön ominaisuuksien korostamisen sijaan.

2. Buurtzorg-malli (autonomiset tiimit)

Hollantilainen hoitopalveluyritys Buurtzorg on menestynyt ja tullut tunnetuksi Jos de Blokin kehittämällä modernilla johtamisen mallilla. Buurtzorg on vanhusten hoivapalveluita tuottava tuhansien henkien organisaatio, jossa keskitytään työntekijöiden muodostamiin autonomisiin tiimeihin ja asiakkaan toimijuuden vahvistamiseen.Yrityksen tarina on esimerkki hierarkioiden purkamisen vaikutuksesta parempiin tuloksiin, tuottavuuteen ja työntekijöiden suurempaan hyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen. Mallin mukaisesti tiimeillä on kokonaisvastuu, jossa pelkän tuloksen mittaamisen sijaan se vastaa itse toimintansa kokonaisvaltaisesta kehittämisestä, toki muun organisaation tuella.

3. Teal-ajattelu

Teal-ajattelun on lanseerannut Fredric Laloux kirjassaan “Re-inventing Organizations”. Ajattelu perustuu kolmeen periaatteeseen: ihmisten kokonaisvaltaisuuden vaalimiseen, merkityksellisyyteen ja itseorganisoitumiseen. Itseorganisoituminen ei kuitenkaan tarkoita itseohjautuvuutta, vaan organisaation yhteistä organisoitumista. Teal-lähestymistapa nostaa työelämän tärkeimmiksi tekijöiksi:

  1. Psykologisen turvallisuuden ilmapiirin, joka rohkaisee luovuuteen ja innovaatioihin
  2. Työntekijöiden toimijuuden vahvistamisen, joka antaa jokaiselle työntekijälle oikeuden olla toimijana päätöksenteossa
  3. Organisaation yhteisen merkityksellisen tavoitteen kuulemisen koko työyhteisön voimin

Teal-malli on tapa luoda organisaatioon hajautettuja johtamisen rakenteita. Se mahdollistaa jopa esihenkilöttömän organisaation, vaikkakaan ei edellytä sitä. Tärkeintä on, että johtaminen muuttuu ego- ja tittelijohtamisesta roolipohjaiseksi yhteisön edun mukaiseksi toiminnaksi. Teal-mallin on huomattu lisäävän merkittävästi hyvinvointia, työn imua ja  ihmisten sitoutumista, mutta samalla myös esim. innovaatioita ja tuottavuutta. 

Moni organisaatio on jo omalla muutospolullaan: matkalla pois perinteisistä hierarkioista, kohti uuden aikakauden johtajuutta sekä nopeampaa päätöksentekoa, innovaatiokyvykkyyttä ja parempaa työn imua. Tämä transformaatio vaatii ajattelutavan muutoksen, jossa yksittäisten johtajien sijaan yhteisö alkaa johtamaan organisaatiota kohti jaettua tavoitetta. Vain jaetun tavoitteen ja hajautetun päätöksenteon kautta yksilöt voivat omaksua entistä suuremman vastuun ja omistajuuden organisaation yhteisistä asioista, kasvattaen johtajuuden määrää koko organisaatiossa.

Muita tunnettuja hajautetun johtamisen malleja ja käytänteitä; Sosiokratia, Holokratia, Rendanheyi-malli ja Avoin strategia.

Kokeilukulttuuri ja jatkuva oppiminen osana onnistunutta muutosmatkaa

Uuden aikakauden johtajuus ei ole yhden dogmaattisen mallin noudattamista, vaan erilaisten menetelmien kokeilemista ja kokemuksista oppimista. Kokeileva ja jatkuvaan oppimiseen perustuva lähestymistapa on olennainen organisaatioiden kehittäessä omaa johtamismalliaan. Johtamisen muutos toteutuu vain rohkeudella kokeilla erilaisia lähestymistapoja ja organisaation laajuisella sitoutumisella jatkuvaan oppimiseen.

Elämme johtamismallien murroksen aikaa, ja uusimmat johtamisen tutkimukset viittaavat siihen, että hajautettu johtajuus nousee keskeiseksi tekijäksi työntekijöiden tyytyväisyyden parantamisessa ja yritysten tulevaisuuden menestyksessä. Nyt esitellyt, sekä vielä kehitteillä olevat johtamisen mallit ja niiden yhdistelmät tarjoavat rajattomia mahdollisuuksia muutokseen ja oppimiseen, ohjaten organisaatioita kohti toimivampia ja inhimillisempiä johtamiskäytäntöjä.

Haluatko lisätietoja tästä dynaamisesta johtajuuden maisemasta ja siitä, miten se voi hyödyttää organisaatiotasi? Ota yhteyttä saadaksesi lisäohjeita ja tukea matkallasi kohti toimivamman ja inhimillisemmän johtajuuden muutosta.