Artikkeli: Muutosta ei voi jalkauttaa, se pitää juurruttaa.

Onnistunut muutos on elintärkeää kilpailukyvyn säilyttämiseksi. Organisaation pitää pystyä sopeutumaan asiakkaiden, työntekijöiden ja ympäristön odotuksiin niin nyt kuin tulevaisuudessa. Perinteisesti muutosprosessit alkavat pitkäjänteisellä strategiatyöllä ja etenevät sitten vesiputousmaisesti varsinaiseen jalkautusvaiheeseen, mikä valitettavasti usein aiheuttaa suuria haasteita. Muutosta ei näin saada pysyväksi osaksi ihmisten arkea ja kulttuuria.

Itse termi ‘jalkautus’ viittaa hierarkkiseen ja yksisuuntaiseen lähestymistapaan. Termi on peräisin sotavoimista ja kuvaa joukkojen jalkauttamista kentälle päällystön suunnitelman mukaisesti. Eli käskyjen antamiseen alaisille odottaen, että ne suoritetaan. Tämä passiivinen näkemys ei vastaa nykyaikaisten organisaatioiden tarpeisiin. Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa muutoksen jalkauttaminen harvoin tuottaa toivottuja tuloksia.

Kuinka sitten onnistunut muutos saadaan aikaan? Alla muutamia oppeja siitä, kuinka voimme saada muutoksen vauhtiin, kun lähestymme muutosta jalkauttamisen sijaan ihmislähtöisen juurruttamisen keinoin.

On ensiarvoisen tärkeää yhdessä tarkentaa, mitä muutoksella tavoitellaan ja miksi se on tarpeellinen. Konkreettinen, ymmärrettävä ja innostava kuvaus luo pohjan muutoksen onnistumiselle. Meidän pitää pystyä artikuloimaan kirkkaasti se, miksi me haluamme muuttua ja mitä meidän tapauksessa muutoksella tarkoitetaan. Tämä pitää viedä tiimi- ja yksilötasolle, ei vain johdon PowerPointeihin. Usein puhumme tästä myös ‘ oivalluttamisena’.

Osallista organisaation jäseniä laajasti muutoksen suunnitteluun ja erityisesti sen analyysiin. Johtajatkaan eivät vedä päätöksiä hatusta, vaan analysoivat ja tulkitsevat ympäristöä – se ei ole helppoa, mutta ei myöskään mahdotonta, ja sen ymmärtäminen on tärkeää. Kun ihmiset kokevat olevansa aktiivisia toimijoita, he sitoutuvat muutokseen paremmin. Oikeissa paikoissa tehty osallistaminen luo omistajuutta ja vähentää vastustusta. Varsinaista jalkautusvaihetta ei välttämättä tarvitakaan. Tämä on yksi avoimen ja osallistavan strategian kulmakivistä.

Muutos ei aina ole suurta ja dramaattista. Ja isokin muutos alkaa pienistä teoista. Tämän vuoksi on tärkeää tunnistaa ja priorisoida konkreettisia asioita, jotka voidaan toteuttaa nopeasti. Pieneen tai osittaiseenkin muutokseen kannattaa tarttua jos suunta tuntuu oikealta ja se herättää innostusta. Innostus kääntyy parhaimmillaan onnistumisen tunteiksi ja tarinoiksi, jotka luovat edelleen jaettua kulttuuria.  

Muutoksen edistymisen seuraamiseksi on tärkeää sisällyttää mittaristoon monipuolisia mittareita. Tulosten mittaaminen on toki tärkeää, mutta usein vaikutus näkyy hitaasti. Siksi kannattaa mitata myös tekemistä, se antaa arvokasta tietoa muutoksen suunnasta ja vauhdista. Niihin kannattaa suhtautua  ns. välimittareina, ne ovat etappi matkalla seuraavaan virstanpylvääseen. Ja taas kerran; yhdessä määritellyt mittarit helpottavat omistajuuden ottamista ja lisäävät toimijuutta. 

Muutos on jatkuva oppimisprosessi, eikä se pääty jalkautusvaiheeseen. Jos organisaation kyvykkyys ja halukkuus muutokseen saadaan juurtumaan kulttuuriin, se luo vankan perustan menestykselle tuo resilienssiä myös tuleviin haasteisiin. Muutosta ja oppimista ei tapahdu ellei muutoksesta viestitä, joten myöskään muutosviestintää ei tule lopettaa.

Haluatko lisätietoja muutoksen juurruttamisesta organisaatioon?  Ota yhteyttä saadaksesi lisäohjeita ja tukea matkallasi kohti toimivampaa, tuloksellisempaa ja ihmislähtöistä organisaatiota!